Das sind keine Extrawürste – sondern Rechte zur Gleichbehandlung.
Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2020):
Die Ist-Quote misst den Anteil aller Menschen mit Schwerbehinderung oder sonstigen Gleichstellungs-merkmalen an allen Arbeitsplätzen pro Arbeitgeber. Im Gastgewerbe lag sie seit 2013 konstant zwischen 2,8 und 2,9. Über alle Wirtschafts-zweige hinweg lag sie 2019 bei 4,6.
Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2020):
Im Jahr 2019 waren fast ein Viertel aller Mütter, deren jüngstes Kind unter 6 Jahren ist, in Elternzeit. Unter den Vätern traf dies nur auf 1,6 Prozent zu.
Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2016):
Im Jahr 2015 […] war der am häufigsten genannte Grund für Benachteiligung das Alter. Rund 2,7 Prozent der Erwerbstätigen fühlten sich aufgrund ihres Alters benachteiligt. Besonders stark betroffen waren jüngere und ältere
MUTTERSCHUTZ
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1. Darf im Bewerbungsgespräch nach einer Schwangerschaft gefragt werden?
Der (zukünftige) Arbeitgeber darf im Vorstellungsgespräch nicht nach einer Schwangerschaft oder Familienplanung fragen, da eine Benachteiligung nach Geschlecht rechtlich untersagt ist.
Sollten Sie in einem Bewerbungsgespräch bezüglich Schwangerschaft oder Familienplanung gefragt werden, steht Ihnen das Recht zur Lüge zu. Die Frage muss also nicht beantwortet werden oder darf sogar nicht der Wahrheit entsprechend beantwortet werden, da Ihr Arbeitgeber sie von vorneherein nicht hätte stellen dürfen. Wenn Sie bei dieser Frage also lügen, kann Ihr Arbeitgeber Sie dafür nicht belangen.
Grundsätzlich gibt es also keine Offenbarungspflicht für schwangere Personen. Dies gilt auch, wenn es sich um eine befristete Stelle handelt.
Bei Beschäftigungsverboten aufgrund von Schwangerschaft ist die Lage komplizierter. Ist die Stelle unbefristet, auf die Sie sich bewerben, gilt das Frageverbot. Bei befristeten Stellen und einem Beschäftigungsverbot ist die derzeitige Rechtslage jedoch unklar. Die schwangere Person kann eventuell in diesem Fall die Stelle überhaupt nie antreten. Es gibt keine eindeutige Rechtsprechung bisher.
§ 7 Abs. 1 Benachteiligungsverbot Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
§ 1 Ziel des Gesetzes Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Landesarbeitsgericht Köln: Urteil vom 11. Oktober 2012, 6 Sa 641/12
„Die Frage nach einer Schwangerschaft bei der Einstellung ist wegen ihrer geschlechtsdiskriminierenden Wirkung grundsätzlich unzulässig. In aller Regel besteht auch keine Offenbarungspflicht der Arbeitnehmerin. Dies gilt selbst dann, wenn sie befristet als Schwangerschaftsvertretung beschäftigt werden soll.“
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2. Wann muss ich eine Schwangerschaft mitteilen?
Sie sollen Ihre Schwangerschaft Ihrem Arbeitgeber mitteilen, sobald Sie davon wissen. Dies impliziert keine Mitteilungspflicht zu einem bestimmten Zeitpunkt. Für Sie ist es jedoch vorteilhaft, wenn Sie Ihre Schwangerschaft baldmöglichst mitteilen, da ab diesem Zeitpunkt das Mutterschutzgesetz und somit besondere Rechte für Sie gelten, wie beispielsweise der besondere Kündigungsschutz. Ihr Arbeitgeber unterliegt außerdem der Schweigepflicht und darf die Information Ihrer Schwangerschaft nur an zuständige Aufsichtsbehörden übermitteln.
§ 15 Abs. 1 Mitteilungen und Nachweise der schwangeren und stillenden Frauen Mutterschutzgesetz
Eine schwangere Frau soll ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist. Eine stillende Frau soll ihrem Arbeitgeber so früh wie möglich mitteilen, dass sie stillt.
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3. Habe ich einen Sonderkündigungsschutz bei Schwangerschaft?
Sie haben einen besonderen Kündigungsschutz in der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung. Für Personen, die eine Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche erleiden, gilt ebenfalls ein Kündigungsschutz von vier Monaten nach dem Abort.
Sie können als schwangere Person außerdem nicht in der Probezeit gekündigt werden. Dies gilt auch für Minijobber:innen.
Das Kündigungsverbot für schwangere Personen gilt ab Mitteilung über die Schwangerschaft.
§ 17 Abs. 1 Ziff. 1-3 Kündigungsverbot Mutterschutzgesetz
Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig
- während ihrer Schwangerschaft,
- bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
- bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung […]
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4. Mir wurde gekündigt und ich bin schwanger. Was kann ich tun?
Sollten Sie Ihre Schwangerschaft noch nicht mitgeteilt haben und gekündigt werden, haben Sie noch zwei Wochen Zeit Ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft zu informieren.
Erklären Sie Ihrem Arbeitgeber außerdem schriftlich, dass Sie nicht mit der Kündigung einverstanden sind. Wenden Sie sich an den Betriebsrat und die zuständigen Aufsichtsbehörden des Arbeitsschutzes. Suchen Sie sich eine Beratung. Sie haben außerdem drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen, bevor die Kündigung wirksam wird. (siehe Kündigung: 4. Ich glaube, mir wurde unwirksam gekündigt. Was kann ich tun?)
§ 17 Abs. 1 Ziff. 1-3 Kündigungsverbot Mutterschutzgesetz
Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig
- während ihrer Schwangerschaft,
- bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
- bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung […]
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5. Wann komme ich in Mutterschutz und erhalte ich währenddessen Lohn?
Ihr Arbeitgeber darf Sie sechs Wochen vor Ihrem errechneten Geburtstermin nicht mehr beschäftigen. Sie kommen dann in den sogenannten Mutterschutz. Dieser dauert bis acht Wochen nach der Geburt an.
Während des Mutterschutzes erhalten Sie das sogenannte Mutterschaftsgeld, wenn Sie gesetzlich versichert sind. Das gilt auch für Minijobber:innen.
Mutterschaftsgeld wird erstens von den gesetzlichen Krankenkassen während der gesetzlichen Schutzfrist bezahlt, wenn Sie berufstätig und Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind. Eine Familienversicherung reicht hierbei nicht aus. Die gesetzlichen Krankenkassen übernehmen maximal 13 Euro pro Tag. Mehr Informationen zum Mutterschaftslohn von gesetzlichen Krankenkassen finden Sie hier. Beschäftigte, die hingegen privat- oder familienversichert sind (also nicht selbst Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind) und sich im Mutterschutz befinden, haben Anspruch auf Mutterschaftsgeld vom Bundesamt für Soziale Sicherung. Dieses beträgt insgesamt höchstens 210 Euro. Mehr Informationen zum Antrag und zur Berechnung finden Sie hier.
Ihr Arbeitgeber muss zweitens die Differenz von den 13 Euro Mutterschaftsgeld der gesetzlichen Krankenkasse zu Ihrem Durchschnittsverdienst ausgleichen. Hier finden Sie Information zum Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld. Übrigens kann Ihr Arbeitgeber sich den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse erstatten lassen.
§ 3 Abs. 1 Schutzfristen vor und nach der Entbindung Mutterschutzgesetz
Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung […] jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. […]
§ 19 Abs. 1 -2 Mutterschaftsgeld Mutterschutzgesetz
(1) Eine Frau, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, erhält für die Zeit der Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag Mutterschaftsgeld […].
(2) Eine Frau, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, erhält für die Zeit der Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag Mutterschaftsgeld zu Lasten des Bundes […].
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6. Ich habe ein ärztliches Beschäftigungsverbot erhalten. Erhalte ich nun Lohn?
Es kann sein, dass Sie von ärztlicher Seite ein Beschäftigungsverbot erhalten, sodass Sie Ihre Tätigkeit nicht ausführen können. In diesem Fall erhalten Sie Mutterschutzlohn (siehe Besondere Rechte: 5. Wann komme ich in Mutterschutz und erhalte ich währenddessen Lohn?). Dies ist nicht gleich dem Mutterschaftsgeld, das Sie während der gesetzlichen Schutzfristen für Schwangere bekommen. Der Mutterschutzlohn berechnet sich aus Ihrem durchschnittlichen Arbeitslohn der letzten drei Kalendermonate. Er wird von Ihrem Arbeitgeber bezahlt – Sie müssen hierfür keinen Antrag stellen. Auf Ihren Mutterschutzlohn fallen wie bei Ihrem üblichen Lohn Steuern und Sozialabgaben an.
Sie müssen Ihren Arbeitgeber über Ihr Beschäftigungsverbot mit einem ärztlichen Attest in Kenntnis setzen. Mehr Information finden Sie hier.
§ 16 Abs. 1 Ärztliches Beschäftigungsverbot Mutterschutzgesetz
Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.
§ 18 Mutterschutzlohn Mutterschutzgesetz
Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. […]
§ 16 Abs. 1 Ärztliches Beschäftigungsverbot Mutterschutzgesetz
Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.
§ 18 Mutterschutzlohn Mutterschutzgesetz
Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. […]
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7. Ich bin schwanger. Welcher Arbeitsschutz gilt für mich?
Ihr Arbeitgeber muss Ihren Arbeitsplatz und Ihre Tätigkeit auf Gefährdungen für Sie und Ihr Kind überprüfen und entsprechend anpassen. Falls Gefahr für Sie und das Kind durch Ihre Tätigkeit / Ihren Arbeitsplatz besteht und diese nicht behoben werden, können Sie die Tätigkeit so nicht weiterführen. Sie erhalten jedoch einen vollen Lohnausgleich.
Es müssen unter anderem die Dauer Ihrer Arbeit überprüft werden, die Lage Ihres Arbeitslatzes, die Art der Tätigkeit und das Tempo, mit welchem Sie die Arbeiten ausführen müssen. Unzulässige Arbeiten für schwangere Personen betreffen in der Gastronomie unter anderem z. B.:
- Räume mit sauerstoffarmer Atmosphäre (Raucherkneipen)
- das regelmäßige Heben von mehr als fünf Kilo Last
- Tätigkeiten, die häufiges erhebliches Strecken, Beugen oder Bücken mit sich bringen
- ein aufgrund von besonderer Fußbeanspruchung erhöhter Druck im Bauchraum (Servicekräfte)
- Arbeiten, bei der schwangere Personen lange Hitze oder Kälte ausgesetzt sind (Herd, Spülmaschine, Kühlräume)
- Arbeiten mit erhöhter Unfallgefahr
Sehen Sie die gesamte Liste hier:
§ 11 Unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere Frauen Mutterschutzgesetz
Liste mit unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere Frauen.
§ 10 Abs. 1-3 Beurteilung der Arbeitsbedingungen; Schutzmaßnahmen Mutterschutzgesetz
(1) Im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes hat der Arbeitgeber für jede Tätigkeit die Gefährdungen nach Art, Ausmaß und Dauer zu beurteilen, denen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt ist oder sein kann […]. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.
(2) Sobald eine Frau dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt, hat der Arbeitgeber unverzüglich die nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung nach Absatz 1 erforderlichen Schutzmaßnahmen festzulegen. Zusätzlich hat der Arbeitgeber der Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anzubieten.
(3) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nur diejenigen Tätigkeiten ausüben lassen, für die er die erforderlichen Schutzmaßnahmen nach Absatz 2 Satz 1 getroffen hat.
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8. Ich bin schwanger. Muss ich Nachtarbeit leisten?
Sie dürfen, wenn Sie schwanger sind, nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigt werden. Dies betrifft im Hotel- und Gaststättengewerbe schwangere Beschäftigte insbesondere. Seit 2018 können Sie von Ihrem Arbeitgeber bis 22 Uhr beschäftigt werden, wenn Sie ausdrücklich zustimmen und keine Gefährdung für Sie oder Ihr Kind vorliegt. Sie können Ihre Zustimmung jederzeit widerrufen, ohne dass dies Folgen für Sie hat. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen, arbeiten zu müssen.
§ 5 Abs. 1 Verbot der Nachtarbeit Mutterschutzgesetz
Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigen. Er darf sie bis 22 Uhr beschäftigen, wenn die Voraussetzungen des § 28 erfüllt sind.
Die Aufsichtsbehörde kann abweichend von § 5 Absatz 1 Satz 1 auf Antrag des Arbeitgebers genehmigen, dass eine schwangere oder stillende Frau zwischen 20 Uhr und 22 Uhr beschäftigt wird, wenn
- sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt,
- nach ärztlichem Zeugnis nichts gegen die Beschäftigung der Frau bis 22 Uhr spricht und
- insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
[…] Die schwangere oder stillende Frau kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
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9. Ich bin schwanger. Muss ich Mehrarbeit leisten?
Ihr Arbeitgeber darf Sie nicht länger als achteinhalb Stunden täglich beschäftigen und Pausenzeiten müssen unbedingt eingehalten werden. Sie dürfen innerhalb von zwei Wochen nicht mehr als 90 Stunden leisten. Das heißt, dass Sie zum Beispiel bei einer Sechs-Tage-Woche nicht zwei Wochen hintereinander sechs Tage zu je acht Stunden arbeiten dürfen, da Sie dann mehr als 90 Stunden arbeiten.
§ 4 Abs. 1 Verbot der Mehrarbeit; Ruhezeit Mutterschutzgesetz
Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau, die 18 Jahre oder älter ist, nicht mit einer Arbeit beschäftigen, die die Frau über achteinhalb Stunden täglich oder über 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat. […]
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10. Ich bin schwanger. Muss ich an Sonn- und Feiertagen arbeiten?
Im Hotel- und Gaststättengewerbe liegt eine Ausnahme vom Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit für Schwangere und Stillende vor. Ihr Arbeitgeber darf Sie an Sonn- und Feiertagen beschäftigen, insofern Sie dem ausdrücklich zustimmen und Ihnen im Anschluss an Ihre elfstündige Ruhepause eine zusätzlicher Ersatzruhetag zur Verfügung gestellt wird. Sie müssen also eine Pause von 35 Stunden haben. Sie können Ihre Zustimmung jederzeit widerrufen. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen, arbeiten zu müssen.
§ 6 Abs. 1 Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit Mutterschutzgesetz
Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen. Er darf sie an Sonn- und Feiertagen nur dann beschäftigen, wenn
- sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt,
- eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist,
- der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und
- insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
Die schwangere oder stillende Frau kann ihre Erklärung […] jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
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11. Darf ich während der Arbeitszeit zur Vorsorge-Untersuchung?
Ja, Sie dürfen während der Arbeitszeit zur ärztlichen Vorsorge-Untersuchung gehen. Eine Hebamme kann diese ebenfalls ausführen. Sie müssen die Arbeitszeit nicht nachholen.
§ 7 Abs. 1 Freistellung für Untersuchungen und zum Stillen Mutterschutzgesetz
Der Arbeitgeber hat eine Frau für die Zeit freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind. Entsprechendes gilt zugunsten einer Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist.
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12. Darf ich während der Arbeitszeit mein Kind stillen?
Ja, Sie dürfen Ihr Kind innerhalb der ersten zwölf Monate nach der Geburt während der Arbeitszeit stillen. Ihr Arbeitgeber hat Sie hierfür bezahlt freizustellen und muss Ihnen einen geeigneten Raum dafür zur Verfügung stellen. Sie haben täglich Anspruch auf eine zweimalige Stillzeit von mindestens einer halben Stunde oder einer zusammenhängenden Stillzeit von einer Stunde (zusätzlich zur Pause). Wenn Sie länger als acht Stunden am Tag arbeiten, haben Sie Anspruch auf eine zweimalige 45-minütige Pause oder eine zusammenhängende Stillpause von 90 Minuten.
§ 7 Abs. 2 Freistellung für Untersuchungen und zum Stillen Mutterschutzgesetz
Der Arbeitgeber hat eine stillende Frau auf ihr Verlangen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freizustellen, mindestens aber zweimal täglich für eine halbe Stunde oder einmal täglich für eine Stunde. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen der Frau zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Die Arbeitszeit gilt als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mehr als zwei Stunden unterbrochen wird.
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13. Was ist Elternzeit?
Eltern können in Deutschland nach der Geburt ihres Kindes Elternzeit nehmen, dies gilt also für Mütter und Väter gleichermaßen. Elternzeit heißt, dass Sie eine unbezahlte Auszeit von bis zu drei Jahren von Ihrer Beschäftigung nehmen können. Ihr Arbeitsverhältnis bleibt also während der Elternzeit bestehen, insofern es nicht befristet ist. Sie erhalten aber keinen Lohn während der Elternzeit. Sie können in der Elternzeit Elterngeld beantragen. Mehr Informationen zur Elternzeit und zum Elterngeld finden Sie hier.
JUGENDSCHUTZ
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14. Wer zählt als jugendliche Person?
Als Jugendliche werden Personen bezeichnet, die mindestens 15 Jahre alt sind und noch keine 18 Jahre alt sind.
§ 2 Abs. 2 Kind, Jugendlicher Jugendarbeitsschutzgesetz
Jugendlicher im Sinne dieses Gesetzes ist, wer 15, aber noch nicht 18 Jahre alt ist.
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15. Wie lange darf ich täglich als Jugendliche:r arbeiten?
Sie dürfen pro Tag maximal acht Stunden arbeiten und in der Woche nicht mehr als 40 Stunden. Im Hotel- und Gaststättengewerbe wird oftmals auch in Schichten gearbeitet. Hier darf die tägliche Schichtzeit, also die Arbeitszeit inklusive der Ruhepausen, elf Stunden nicht überschreiten.
Sie dürfen fünf Tage in der Woche arbeiten. Ihre Ruhezeit ist Ihnen am besten an zwei aufeinanderfolgenden Tagen zu gewähren.
§ 8 Abs. 1 Dauer der Arbeitszeit Jugendarbeitsschutzgesetz
Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.
§ 12 Schichtzeit Jugendarbeitsschutzgesetz
Bei der Beschäftigung Jugendlicher darf die Schichtzeit (§ 4 Abs. 2) […] im Gaststättengewerbe […] 11 Stunden nicht überschreiten.
§ 4 Abs. 2 Arbeitszeit Jugendarbeitsschutzgesetz
Schichtzeit ist die tägliche Arbeitszeit unter Hinzurechnung der Ruhepausen (§ 11).
§ 15 Fünf-Tage-Woche Jugendarbeitsschutzgesetz
Jugendliche dürfen nur an fünf Tagen in der Woche beschäftigt werden. Die beiden wöchentlichen Ruhetage sollen nach Möglichkeit aufeinander folgen.
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16. Welche Pausen- und Ruhezeiten gelten für mich als Jugendliche:r?
Sie müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis sechs Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten einlegen. Arbeiten Sie täglich mehr als sechs Stunden, müssen Sie mindestens 60 Minuten Pause machen. Zwischen Ihren Arbeitstagen muss eine Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden eingehalten werden.
§ 11 Abs. 1 Ruhepausen, Aufenthaltsräume Jugendarbeitsschutzgesetz
Jugendlichen müssen im voraus feststehende Ruhepausen von angemessener Dauer gewährt werden. Die Ruhepausen müssen mindestens betragen
- 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden,
- 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden.
Als Ruhepause gilt nur eine Arbeitsunterbrechung von mindestens 15 Minuten.
§ 13 Tägliche Freizeit Jugendarbeitsschutzgesetz
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit dürfen Jugendliche nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens 12 Stunden beschäftigt werden.
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17. Bis wie viel Uhr darf ich als Jugendliche:r im Hotel- und Gaststättengewerbe arbeiten?
Sie dürfen unter 18 Jahren normalerweise nur in der Zeit von 6 bis 20 Uhr beschäftigt werden. In Gaststätten dürfen Sie ab 16 Jahren jedoch bis 22 Uhr arbeiten.
§ 14 Abs. 1-2 Nachtruhe Jugendarbeitsschutzgesetz
(1) Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 6 bis 20 Uhr beschäftigt werden.
(2) Jugendliche über 16 Jahre dürfen 1. im Gaststätten- und Schaustellergewerbe bis 22 Uhr, […] beschäftigt werden.
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18. Muss ich am Wochenende arbeiten?
Sie dürfen im Gastgewerbe am Samstag und Sonntag arbeiten. Mindestens zwei Samstage und Sonntage pro Monat müssen jedoch beschäftigungsfrei sein. Bestenfalls soll jeder zweite Sonntag beschäftigungsfrei für Sie sein. Auch an gesetzlichen Feiertagen dürfen Sie als Jugendliche:r im Gastgewerbe beschäftigt werden. Allerdings sind folgende Feiertage davon ausgenommen: 25. Dezember, der 1. Januar, der erste Osterfeiertag und 1. Mai.
§ 16 Abs. 2 Samstagsruhe Jugendarbeitsschutzgesetz
Zulässig ist die Beschäftigung Jugendlicher an Samstagen […] im Gaststätten- und Schaustellergewerbe […]. Mindestens zwei Samstage im Monat sollen beschäftigungsfrei bleiben.
§ 17 Abs. 2 Sonntagsruhe Jugendarbeitsschutzgesetz
(2) Zulässig ist die Beschäftigung Jugendlicher an Sonntagen nur […] im Gaststättengewerbe. Jeder zweite Sonntag soll, mindestens zwei Sonntage im Monat müssen beschäftigungsfrei bleiben.
§ 18 Abs. 2 Feiertagsruhe Jugendarbeitsschutzgesetz
Zulässig ist die Beschäftigung Jugendlicher an gesetzlichen Feiertagen in den Fällen des § 17 Abs. 2, ausgenommen am 25. Dezember, am 1. Januar, am ersten Osterfeiertag und am 1. Mai.
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19. Wie viel Urlaub steht mir als Jugendliche:r zu?
Ihnen steht unter 18 Jahren in einem Arbeitsverhältnis ein jährlicher Erholungsurlaub zu. Die Anzahl der Werktage ist hierbei abhängig von Ihrem Alter. Sie erhalten 30 Tage Urlaub, wenn Sie zu Beginn des Kalenderjahres noch keine 16 Jahre alt sind. 27 Tage sind es entsprechend, wenn Sie noch keine 17 Jahre alt sind und 25 Tage, wenn Sie noch keine 18 Jahre alt sind zu Beginn des Kalenderjahres. Tarifliche Einigungen beinhalten oftmals einen höheren Urlaubsanspruch.
§19 Abs. 1 und 2 Ziff. 1-3 Jugendarbeitsschutzgesetz
(1) Der Arbeitgeber hat Jugendlichen für jedes Kalenderjahr einen bezahlten Erholungsurlaub zu gewähren.
(2) Der Urlaub beträgt jährlich
- mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 16 Jahre alt ist,
- mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 17 Jahre alt ist,
- mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 18 Jahre alt ist.
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20. Ich bin Auszubildende:r. Muss ich während der Berufsschulferien Urlaub bekommen?
Sind Sie in der Berufsausbildung, soll Ihnen Ihr Erholungsurlaub in den jeweiligen Berufsschulferien gegeben werden.
§ 19 Abs. 3 Jugendarbeitsschutzgesetz
Der Urlaub soll Berufsschülern in der Zeit der Berufsschulferien gegeben werden. Soweit er nicht in den Berufsschulferien gegeben wird, ist für jeden Berufsschultag, an dem die Berufsschule während des Urlaubs besucht wird, ein weiterer Urlaubstag zu gewähren.
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21. Darf ich als Jugendliche:r Alkohol ausschenken?
Ihr Arbeitgeber darf Ihnen keinen Alkohol geben, den Sie selbst nicht konsumieren dürfen. Der Verzehr ist dementsprechend ebenfalls nicht gestattet.
Es gibt jedoch keine gesetzliche Grundlage, die es Jugendlichen explizit verbietet, Alkohol zu servieren oder auszuschenken. Jedoch darf Ihr Arbeitgeber Sie keinen sittenwidrigen Gefährdungen aussetzen. Der Kontakt und Umgang mit zum Beispiel Betrunkenen ist daher eine Grenzsituation. Jugendschutzorganisationen und das Ministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familien und Senioren Baden Württemberg warnen explizit vor dem Ausschank von Alkohol durch Jugendliche (siehe hier).
§ 31 Abs. 2 Züchtigungsverbot, Verbot der Abgabe von Alkohol und Tabak Jugendarbeitsschutzgesetz
Wer Jugendliche beschäftigt, muss sie vor körperlicher Züchtigung und Misshandlung und vor sittlicher Gefährdung durch andere bei ihm Beschäftigte und durch Mitglieder seines Haushalts an der Arbeitsstätte und in seinem Haus schützen. Soweit deren Abgabe nach § 9 Absatz 1 oder § 10 Absatz 1 und 4 des Jugendschutzgesetzes verboten ist, darf der Arbeitgeber Jugendlichen keine alkoholischen Getränke, Tabakwaren oder anderen dort genannten Erzeugnisse geben.
§ 9 Abs. 1 Alkoholische Getränke Jugendschutzgesetz
In Gaststätten, Verkaufsstellen oder sonst in der Öffentlichkeit dürfen
1. Bier, Wein, weinähnliche Getränke oder Schaumwein oder Mischungen von Bier, Wein, weinähnlichen Getränken oder Schaumwein mit nichtalkoholischen Getränken an Kinder und Jugendliche unter 16 Jahren,
2. andere alkoholische Getränke oder Lebensmittel, die andere alkoholische Getränke in nicht nur geringfügiger Menge enthalten, an Kinder und Jugendliche
weder abgegeben noch darf ihnen der Verzehr gestattet werden.
GLEICHSTELLUNG
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22. Darf ich im Bewerbungsgespräch nach meiner Behinderung gefragt werden?
Nein, Sie dürfen nicht nach einer Behinderung gefragt werden. Sie sind vor Diskriminierung aufgrund Ihrer Behinderung bei Einstellung, während Ihres Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besonders geschützt.
Sollten Sie in einem Bewerbungsgespräch bezüglich einer Behinderung gefragt werden, steht Ihnen das Recht zur Lüge zu. Die Frage muss also nicht beantwortet werden oder darf sogar nicht der Wahrheit entsprechend beantwortet werden, da Ihr Arbeitgeber sie von vorneherein nicht hätte stellen dürfen. Arglistige Täuschung kann also nicht unterstellt werden.
Grundsätzlich gibt es also keine Offenbarungspflicht für Menschen mit Behinderung. Dies gilt auch, wenn es sich um eine befristete Stelle handelt.
Niemand darf wegen […] seiner Behinderung benachteiligt werden.
§ 2 Abs. 1 Ziff. 1-2 Anwendungsbereich Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:
- die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg,
- die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg. […]
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23. Muss ich meine Behinderung mitteilen?
Sie müssen Ihre Behinderung nicht mitteilen. Insbesondere während der ersten sechs Monate Ihrer Beschäftigung gilt auch für Menschen mit (Schwer-)Behinderung kein Sonderkündigungsschutz. Sie können also ohne Angabe von Gründen innerhalb der Probezeit gekündigt werden.
Ihr Arbeitgeber darf Sie daher auch während dieser ersten sechs Monate nicht nach einer Behinderung fragen. Nach dieser Frist ist die Frage jedoch zulässig, da sich für Ihren Arbeitgeber aus einer vorliegenden Schwerbehinderung auch Konsequenzen, wie ein Recht auf Zusatzurlaub oder Sonderkündigungsschutz, ergeben (können). Die Frage muss nach sechs Monaten im Arbeitsverhältnis dann auch wahrheitsgemäß beantwortet werden, so die aktuelle Rechtsprechung.
Niemand darf wegen […] seiner Behinderung benachteiligt werden.
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 16. Februar 2012, Az. 6 AZR 553/10
„Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung bzw. einem diesbezüglich gestellten Antrag ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach sechs Monaten, d. h. ggf. nach Erwerb des Behindertenschutzes gemäß §§ 85 ff. SGB IX, zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen. Der Arbeitnehmer hat die Frage aufgrund seiner Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB wahrheitsgemäß zu beantworten.“
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24. Habe ich einen Sonderkündigungsschutz aufgrund meiner Schwerbehinderung?
Nach sechsmonatigem Bestehen Ihres Arbeitsverhältnisses genießen Sie einen besonderen Kündigungsschutz. Sie müssen Ihren Arbeitgeber dann entsprechend über Ihre Behinderung informieren. Innerhalb der ersten sechs Monate können Sie jedoch ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.
Ihr Sonderkündigungsschutz macht eine ordentliche Kündigung aber nicht unmöglich. Sie können zum Beispiel betriebsbedingt oder verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn Sie wiederholt und schwerwiegend gegen arbeitsvertragliche Bedingungen verstoßen. (siehe Kündigung: 2. Wann darf mein Arbeitgeber mir ohne Angabe von Gründen kündigen?).
Jedoch muss Ihr Arbeitgeber bei der Kündigung sowohl den Betriebsrat als auch das Integrationsamt informieren. Erst wenn das Integrationsamt ausschließen kann, dass Ihre Kündigung im Zusammenhang mit Ihrer Behinderung steht und dem Antrag des Arbeitgebers zustimmt, können Sie entlassen werden. Das Integrationsamt muss Ihnen seine Entscheidung mitteilen.
Die Vorschriften dieses Kapitels gelten nicht für schwerbehinderte Menschen, deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht […].
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.
Die Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen.
Die Entscheidung wird dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Menschen zugestellt. Der Bundesagentur für Arbeit wird eine Abschrift der Entscheidung übersandt.
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25. Kann ich Mehrarbeit aufgrund meiner Schwerbehinderung verweigern?
Menschen mit Schwerbehinderung sind vor übermäßiger Belastung besonders geschützt. Daher können Sie sich schriftlich von Mehrarbeit befreien lassen. Das heißt, Mehrarbeit ist nicht grundsätzlich verboten für Menschen mit Schwerbehinderung, aber Sie können sich davon befreien lassen. Ihre tägliche Arbeitszeit von acht Stunden darf dann nicht überschritten werden, selbst wenn Sie Ihr Arbeitgeber dazu auffordert. Wenn Ihre tägliche Arbeitszeit jedoch weniger als acht Stunden beträgt und Sie mehr arbeiten sollen, dann sind dies Überstunden, aber keine Mehrarbeit. In diesen Fällen kann Ihr Arbeitgeber von Ihnen verlangen, bis zu acht Stunden zu arbeiten.
Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt.
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26. Kann ich meine Arbeitszeit aufgrund meiner Schwerbehinderung verkürzen?
Sie haben das Recht auf eine Arbeitszeitverkürzung, wenn Ihre Schwerbehinderung die Ausübung Ihrer Tätigkeit erschwert und eine kürzere Arbeitszeit erfordert. Sie können Teilzeit bei Ihrem Arbeitgeber beantragen und müssen hierfür keine Fristen einhalten. Sie müssen jedoch ein ärztliches Attest vorlegen. Sie können auch vorübergehend die Verkürzung Ihrer Arbeitszeit einfordern, wenn sich Ihr Gesundheitszustand mutmaßlich wieder verbessern wird.
[…] Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist […].
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 14. Oktober 2003, Az.: 9 AZR 100/03
„Das Verlangen des schwerbehinderten Menschen […] bewirkt unmittelbar eine Verringerung der geschuldeten Arbeitszeit, ohne dass es einer Zustimmung des Arbeitgebers zur Änderung der vertraglichen Pflichten bedarf. […] [Es] ermöglicht dem Arbeitnehmer auch, eine nur vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit zu erreichen.“
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27. Wie viel Urlaub steht mir aufgrund meiner Schwerbehinderung zu?
Ihnen steht in diesem Fall zusätzlicher, bezahlter Erholungsurlaub von fünf Arbeitstagen pro Kalenderjahr zu. Der Zusatzurlaub wird auf den vertraglich vereinbarten Urlaub angerechnet. Der Urlaubsanspruch ist gemäß Ihrer wöchentlichen Arbeitszeit umzurechnen. (siehe Urlaub: 4. Ich arbeite in Teilzeit / im Minijob. Wie berechnet sich mein Urlaub?)
Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr; verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für schwerbehinderte Menschen einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben sie unberührt.
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28. Gibt es eine Quote für Menschen mit Schwerbehinderung?
Arbeitgeber mit mehr als 20 Arbeitsplätzen müssen fünf Prozent ihrer Belegschaft mit Arbeitnehmer:innen mit Schwerbehinderung besetzen. Das heißt, bei Betrieben mit zwanzig Angestellten muss ein:e Angestellte:r einen Nachweis für eine Schwerbehinderung haben. Können Arbeitgeber die Quote nicht erfüllen, müssen Sie Ausgleichsabgaben an das Integrationsamt zahlen. Diese belaufen sich auf ca. 140 bis 360 Euro im Monat pro unbesetzten Arbeitsplatz.
Private und öffentliche Arbeitgeber (Arbeitgeber) mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen im Sinne des § 156 haben auf wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Dabei sind schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen. […]
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