Befinden Sie sich noch in der Probezeit, können sowohl Sie als auch Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen ohne Angabe von Gründen kündigen. (Siehe Arbeitsvertrag: 8. Wie lang darf meine Probezeit sein?)

Kündigungen, die außerhalb der Probezeit liegen, müssen eine Kündigungsfrist von vier Wochen einhalten. Diese gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in. Kündigungen können hierbei zum 15. eines jeden Kalendermonats oder zum Ende des Monats durchgeführt werden. Dies gilt auch für Minijobs. 

Je länger Sie in einem Betrieb angestellt sind, desto länger werden jedoch die Kündigungsfristen auf Seiten Ihres Arbeitgebers. Besteht Ihr Arbeitsverhältnis zum Beispiel seit mehr als zwei Jahren, kann Ihr Arbeitgeber Ihnen nur noch zum Ende eines Kalendermonats mit einer Frist von einem Monat kündigen. Bei mehr als fünf Jahren im Arbeitsverhältnis verlängert sich die Frist auf zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats; bei acht Jahren auf drei Monate und bei zehn Jahren auf vier Monate. 

Sollten Sie einen tarifgebundenen Arbeitsvertrag haben, können Ihre Kündigungsfristen abweichen.

§ 622 Abs. 1 und 3 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen Bürgerliches Gesetzbuch

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Es gelten unterschiedliche Voraussetzungen, je nachdem, innerhalb welcher Frist Sie sich befinden. In den ersten sechs Monaten Ihres Arbeitsverhältnisses können Sie sich laut Arbeitsvertrag in der Probezeit befinden, innerhalb derer Ihr Arbeitgeber Ihnen ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen kündigen kann. 

Besteht Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, dann kann Ihr Arbeitgeber Ihnen nur unter Angabe eines Grundes kündigen. Der Grund darf hierbei nicht sozial ungerechtfertigt sein. Als sozial gerechtfertigte Gründe gelten:

• betriebsbedingte Kündigung
• verhaltensbedingte Kündigung
• personenbedingte Kündigung

Das heißt, Ihr Arbeitgeber darf Ihnen zum Beispiel betriebsbedingt kündigen, wenn zu wenige Aufträge vorhanden sind, um Sie als Mitarbeiter:in weiterhin zu beschäftigen. Ihr Arbeitgeber darf Ihnen auch kündigen, wenn Sie verhaltensbedingt wiederholt negativ auffallen, zum Beispiel durch dauerhaftes Zuspätkommen oder Arbeitsverweigerung. Zuletzt darf Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigen, wenn Sie personenbedingt zum Beispiel zu viele Fehltage aufweisen. Gründe, die außerhalb dieser Bereiche liegen, gelten als sozial ungerechtfertigt und können bei Anklage zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen (siehe Kündigungen: 4. Ich glaube, mir wurde unwirksam gekündigt. Was kann ich tun?)

Es gilt jedoch auch, dass bei Auftreten von sozial gerechtfertigten Gründen eine Kündigung immer das letzte Mittel ist. Kommen Sie also zum Beispiel einmal zu spät zur Arbeit und werden daraufhin gekündigt, wäre dies nicht verhältnismäßig. Es ist daher ratsam, sich im Fall einer Kündigung beraten zu lassen. 

Auf diese Regelung können sich Arbeitnehmer:innen berufen, die in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmer:innen ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt sind. Teilzeitstellen sind hierbei auf volle Stellen aufzusummieren. Das heißt, bei einer Arbeitszeit von weniger als 20 Stunden werden Teilzeitstellen mit 0,5 berechnet und bei weniger als 30 Stunden mit 0,75. Zwei Teilzeitstellen mit weniger als 20 Stunden ergeben also eine Vollzeitstelle (0,5 + 0,5 = 1). 

§ 1 Ab. 1-2 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen Kündigungsschutzgesetz 

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. […]

§ 23 Abs. 1 Geltungsbereich Kündigungsschutzgesetz 

[…] In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften [...] nicht […]. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer […] sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Zur Wirksamkeit einer Kündigung müssen folgende Bedingungen erfüllt sein: 

• Die Kündigung muss in schriftlicher Papierform vorliegen. Eine E-Mail reicht nicht aus. Ebenso kann nicht per Fax, SMS oder Messenger gekündigt werden.
• Die Kündigung muss postalisch oder persönlich überreicht werden. 
• Die Kündigung muss Kündigungsfristen einhalten. (siehe Kündigungen: 1. Welche Kündigungsfristen gelten für mein Arbeitsverhältnis?)
• Die Kündigung benennt einen Kündigungstermin mit Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Bezug auf eine gesetzliche Kündigungsregelung reicht ebenfalls, wenn dadurch das Ende des Arbeitsverhältnisses ermittelt werden kann.  
• Der Betriebsrat wurde vor der Kündigung angehört. 

§ 623 Schriftform der Kündigung Bürgerliches Gesetzbuch

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

§ 7 Wirksamwerden der Kündigung Kündigungsschutzgesetz

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

§ 102 Abs. 1 Mitbestimmung bei Kündigungen Betriebsverfassungsgesetz

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Sie haben nach Eingang einer schriftlichen Kündigung von Ihrem Arbeitgeber drei Wochen Zeit, Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Diese Klage nennt sich Kündigungsschutzklage. Sie müssen Sie beim Arbeitsgericht einreichen. Ihr zuständiges Arbeitsgericht richtet sich nach dem Sitz Ihres Arbeitgebers. Hier finden Sie ein Verzeichnis zur Suche. 

Wenn drei Wochen seit Ihrer Kündigung vergangen sind, ohne dass Sie Klage einreichen, wird die Kündigung wirksam, selbst wenn sie ungerechtfertigt war. 

Es ist also wichtig, dass Sie sich umgehend nach Erhalt einer Kündigung informieren und beraten lassen, um eventuell Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Eine Vorlage für eine Kündigungsschutzklage finden Sie hier.

Unterstützung finden Sie hier. Wenden Sie sich auch an Ihren Betriebsrat, falls es einen gibt. 

Um die Wirksamkeit einer Kündigung zu kontrollieren, empfiehlt es sich, mindestens die Kündigungsfristen, die Schriftform der Kündigung und die Rechtswirksamkeit der Gründe für die Kündigung zu überprüfen. 

§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts Kündigungsschutzgesetz

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. […]

§ 7 Wirksamwerden der Kündigung Kündigungsschutzgesetz 

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht […], so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam […].

Fristlose Kündigungen setzen geltende Kündigungsfristen außer Kraft. Diese kann daher nur durchgeführt werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar gilt. 

Fristlose Kündigungen setzen also hohe Hürden voraus. Falls Ihnen fristlos gekündigt wurde, suchen Sie umgehend eine Beratungsstelle auf. Auch hier gilt die Frist von drei Wochen, um die Kündigung vom Arbeitsgericht prüfen zu lassen. (siehe Kündigungen: 4. Ich glaube, mir wurde unwirksam gekündigt. Was kann ich tun?)

§ 626 Abs. 1 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund Bürgerliches Gesetzbuch 

Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Überprüfen Sie unbedingt die Wirksamkeit der Kündigung. Lassen Sie sich beraten und reichen Sie eventuell Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein. Hierfür haben Sie nur drei Wochen Zeit. (siehe Kündigungen: 4. Ich glaube, mir wurde unwirksam gekündigt. Was kann ich tun?) 

Nach Erhalt einer Kündigung müssen Sie sich außerdem bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Hierfür haben Sie drei Tage Zeit, ansonsten kann die Agentur für Arbeit Ihnen Ihr Arbeitslosengeld kürzen. 

Sie können Sich auf die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle begeben. Die Agentur für Arbeit kann Sie hierbei unterstützen. 

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmen Termin, ohne Kündigungsfristen und Kündigungsgründen zu unterliegen. Einem Aufhebungsvertrag ist im Gegensatz zu einer Kündigung beidseitig zuzustimmen, das heißt, sowohl Ihr Arbeitgeber als auch Sie müssen einem Aufhebungsvertrag schriftlich zustimmen. 

Ein Aufhebungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn beide Parteien ein Interesse an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses haben. Aufhebungsverträge können von Seiten des Arbeitgebers jedoch auch genutzt werden, um sich von einem bestehenden Kündigungsschutz oder weiteren Ansprüchen zu befreien. 

Unterschreiben Sie daher einen Aufhebungsvertrag nicht sofort. Sie haben das Recht, den Vertrag mit nach Hause zu nehmen und sich beraten zu lassen.

• Beachten Sie, dass bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags …
• Arbeitnehmer:innen ihren Kündigungsschutz verlieren.
• der Betriebsrat seine Mitwirkungsrechte verliert.
• ein Anspruch auf eine Abfindung verwirkt werden kann. 
• Rechte, die mit einer langjährigen Betriebszugehörigkeit einhergehen, verwirken können. 
• Sperren beim Arbeitslosengeld die Folge sein können. 

Hier finden Sie Warnungen zur sofortigen Unterzeichnung von Aufhebungsverträgen:

•     Faire Integration: Aufhebungsvertrag
•     IQ Netzwerk
•     NGG: Got fired? Know your rights

Im Fall einer Abfindung zahlt Ihnen Ihr Arbeitgeber einmalig einen Betrag, ohne dass Sie hierfür Lohnarbeit leisten müssen. Meist ist die Abfindung mit einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag verbunden. Eine Abfindung dient sozusagen als Entschädigung für potenziell entgangene Verdienstmöglichkeiten. 

Es gibt rechtliche Voraussetzungen für die Zahlung einer Abfindung. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen hierfür erstens betriebsbedingt kündigen und dies im Kündigungsschreiben auch so benennen. Zweitens muss Ihr Arbeitgeber Sie im Kündigungsschreiben vor die Wahl einer Kündigungsschutzklage oder Abfindung stellen. Sind beide Voraussetzungen erfüllt, muss die Abfindung mindesten 0,5 Monatslöhne pro Jahr, das Sie bei Ihrem Arbeitgeber angestellt waren, hoch sein. Das heißt, bei beispielsweise vier Jahren Arbeitsverhältnis und einem Bruttolohn von 2.500 Euro muss Ihr Arbeitgeber Ihnen mindestens 4 mal (0,5 mal 2.500 Euro) = 5000 Euro Abfindung zahlen, für den Fall, dass Sie auf eine Kündigungsschutzklage verzichten. 

Im Fall einer sozial ungerechtfertigten Kündigung und einer damit einhergehenden Kündigungsschutzklage, die eine Unzumutbarkeit des Arbeitsverhältnisses suggeriert, kann es ebenso zu einer Abfindungszahlung kommen. Suchen Sie sich in diesen Fällen unbedingt Beratung. 

Abfindungen sind steuerpflichtig, aber nicht sozialversicherungspflichtig. Abfindungen können außerdem zu Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. 

Ausgleichsquittungen können unterschiedliche Inhalte haben. Wenn Sie in einer Ausgleichsquittung bestätigen sollen, dass Sie bestimmte Unterlagen erhalten haben oder bestimmtes Betriebseigentum zurückgegeben haben und dies auch wirklich der Fall ist, so sind Ausgleichsquittungen unproblematisch. 

Unterlagen könnten zum Beispiel Lohnabrechnungen oder ein Arbeitszeugnis sein. Ebenso soll oftmals die Rückgabe von Büroschlüssel, Laptop etc. bestätigt werden. Das ist auch für Sie hilfreich. Lassen Sie sich eine Kopie der Ausgleichsquittung für Ihre Unterlagen erstellen. 

Problematisch sind Ausgleichsquittungen dann, wenn Sie einen Verzicht auf Ansprüche beinhalten. Unterschreiben Sie nichts sofort. Nehmen Sie die Ausgleichsquittung mit nach Hause und suchen Sie sich Beratung.

Der Betriebsrat ist vom Arbeitgeber vor jeder Kündigung zu hören. Das heißt, der Arbeitgeber kann keine Kündigung aussprechen, ohne den Betriebsrat darüber vorher in Kenntnis gesetzt zu haben. Der Betriebsrat hat dann eine Woche Zeit, Bedenken gegenüber der Kündigung schriftlich beim Arbeitgeber einzureichen. Die Bedenken müssen vom Betriebsrat begründet werden und unterliegen ebenfalls rechtlichen Voraussetzungen. 

Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung hat der Betriebsrat hingegen nur drei Tage Zeit, begründete Bedenken einzureichen. 

§ 102 Abs. 1-2 Mitbestimmung bei Kündigungen Betriebsverfassungsgesetz

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. […]

Besonderen Kündigungsschutz genießen: 

• Mitglieder des Betriebsrats
• Schwangere Personen
• Auszubildende 
• Wehrdienstleistende
• Mitarbeiter:innen mit Schwerbehinderung
• Mitarbeiter:innen in Elternzeit
• Mitarbeiter:innen in Pflegezeit

Ihr Arbeitgeber muss Ihnen nach Kündigung folgende Unterlagen aushändigen:

• Abmeldung von der Sozialversicherung
• Elektronische Lohnsteuerbescheinigung
• Letzte Lohnabrechnung
• Arbeitszeugnis auf Nachfrage (Kündigungen: 13. Habe ich das Recht auf ein Arbeitszeugnis?)
• Arbeitsbescheinigung auf Verlangen der Agentur für Arbeit

Überprüfen Sie unbedingt auf Ihrer letzten Lohnabrechnung, ob eventuell nicht genommene Urlaubstage sowie Überstunden korrekt abgegolten wurden.

§ 7 Abs. 4 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs Bundesurlaubsgesetz

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

§ 57 Auskunftspflicht von Arbeitgebern Sozialgesetzbuch Zweites Buch - Grundsicherung für Arbeitsuchende

Arbeitgeber haben der Agentur für Arbeit auf deren Verlangen Auskunft über solche Tatsachen zu geben, die für die Entscheidung über einen Anspruch auf Leistungen nach diesem Buch erheblich sein können […]

Sie haben als Arbeitnehmer:in nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses ein Recht auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Das Arbeitszeugnis muss Ihre Tätigkeit, die Dauer sowie Ihre Leistungen und Ihr Verhalten beschreiben und beurteilen (qualifiziertes Zeugnis). Es dürfen keine negativen Formulierungen enthalten sein. Das Arbeitszeugnis ist Ihnen in schriftlicher Papierform zu übergeben. 

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis muss von Ihnen gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Hierfür haben Sie drei Jahre Zeit, bevor Ihr Anspruch verjährt. Sie sollten Ihr Zeugnis jedoch direkt mit der Kündigung beanspruchen, für den Fall, dass Ihr Arbeitgeber nicht mehr in der Lage sein sollte, das Zeugnis innerhalb der nächsten Jahre auszustellen (Insolvenz, Personalwechsel etc.).

§ 109 Abs. 1-3 Zeugnis Gewerbeordnung

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. […]

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

§ 195 Regelmäßige Verjährungsfrist Bürgerliches Gesetzbuch 

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre.

Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber kündigt, muss Ihnen Ihr Arbeitgeber angemessen viel Zeit zur Verfügung stellen, in der Sie eine neue Arbeitsstelle suchen können. Sie müssen diese Zeit für Bewerbungen bei Ihrem Arbeitgeber jedoch verlangen. Machen Sie Ihren Anspruch am besten schriftlich geltend. 

§ 629 Freizeit zur Stellungssuche Bürgerliches Gesetzbuch

Nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Dienstberechtigte dem Verpflichteten auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses zu gewähren.